ある問題解決方法に関して…
やまもん | リモートワークならお任せ(@MotoyasuYamada)さんは、以下のようなツイートを投稿しました。
「ナゼ？を5回繰り返す」トヨタ式問題解決に惚れ込んでいた時期がありました。システム障害の対策のために担当者にナゼ５回とマンダラを問うていました。その効果は抜群で、担当者は潰れまくり休職が相次ぎました。やり方を理解して自分が自分に問うのはいいですがそれ以外では厳禁です。
— やまもん | リモートワークならお任せ (@MotoyasuYamada) March 18, 2022
なるほど…。
相手に向けるものではない
個人に対する責任追及をしてしまっては、組織的な再発防止策になり得ません。
部下に「ナゼ？5回」をやってしまうマネージャは、部下の問題解決がマネージャの仕事であるという、マネジメントの基本を理解していません。そうそれが15年前の自分です。 https://t.co/R1g0XVVVHx
— やまもん | リモートワークならお任せ (@MotoyasuYamada) March 18, 2022
そして「ナゼ」の問いが「誰が悪いのか？」に向かってはいけません。誰が悪いとか努力や注意力が足りないという「精神論」を徹底的に排除して、会社のルールや仕組みの改善という点で「ナゼ」を問いかけていく必要があります。だから「ナゼを５回繰り返すのは」上司が主体的に取り組むべきことです。 https://t.co/R1g0XVVVHx
— やまもん | リモートワークならお任せ (@MotoyasuYamada) March 18, 2022
問題解決のためにすべきことは、部下に『なぜ』を突き付けることではないということを心に留めておいてほしいですね。
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みんなの反応
●ここがなぜなぜ分析のキモ。人を責めたって変わらない。責め、変えるべきは仕組み。なので気を付ければいいで済ますのなら労災対策など無意味
●うちの現場では、やらかした人間を追い詰める手段になってます
●なぜなぜ分析も同様に批判の多い手法だが、なぜの対象がコトに限定されていれば問題は起きない。ところがレビュー文化が欠如している人には仕”事”と個人を分離して捉えられず、個人を責めてしまう。これ手法の問題ではなく文化と論理的思考能力の問題なんだな
頷くばかりのお話に、他のユーザーたちからも大きな反響が寄せられていました。